高考之外，县城中学里“被剩下的孩子”
高考之外还有路，被剩下也能翻身，怎么走咱们慢慢说。先把题摆在桌面上：县城中学里，常常有人被叫作“被剩下的孩子”。这话听着扎心，其实是现实。城里车灯一圈圈，消息来得快，机会看着多，可真轮到县里的孩子，脚下的路反而窄，窄在钱袋子，窄在见识，窄在那一纸制度，窄在评比的条条框框。课本换了几版，试卷也翻新，学校门口的早点摊还是豆浆油条，校门对面的文具店还是那几样本子。
这一类人，不适合做领导
人啊，能不能当个好领导，不是看你能不能发号施令，而是看你愿不愿意天天面对麻烦，还笑得出来。世间的事，都是人来做的。人一旦成了群，就有了高低、有了分工，有人领头，有人跟随。做领导，听起来威风，其实是日日夜夜绕着问题打转，和人打交道，比做事更费力。管理，就是不断地解难题，旧的刚解完，新的又冒出来，就像院子里刚拔掉的杂草，转眼又长了新芽。
《原子习惯：细微改变带来巨大成就的实证法则》（詹姆斯·克利尔）核心精华
https://share.weiyun.com/sGH44JDQ一、总体总结（先给结论）《原子习惯》不是“靠意志力硬扛”的书，而是一套让好行为自动发生、让坏行为自然衰减的工程学。它的核心是：微小改动（原子级）×长期复利＝巨大变化。
“新晋27岁女首富，你怎么还不结婚？”
钱和权不是嫁来的，是抢来的。小时候看港剧，豪门女儿出场总伴着钢琴声和旋转楼梯，穿着华丽礼服，等着老爷子安排一场门当户对的婚姻，手里捧着香槟，眼神空空地笑。可这年头，这套桥段已经落伍了。你看李嘉诚的孙女李思德，隐姓埋名二十年，读完名校回来，不是为了找个门当户对的公子哥，而是直接进家族企业，手握几十亿项目的话语权。有人酸：“哎呀，生下来就赢了。
朴素的年入千万者，说个真相
真正的高手，往往把时间用在最值的地方。我常常见到一些人，他们的办公桌摆得整整齐齐，电脑里装着各种花哨的管理软件，每天开无数次会议，文件、表格、报表层层递交，像是舞台上的精致布景。可当问到成果时，却支支吾吾，说不出一个清晰的答复。他们做了许多看起来重要、其实无关痛痒的事，把精力耗在了装饰和形式上，忘了真正该用力的地方。
任正非：我们既要有集约机制，又要有创新动力。
做事要会抱团省力，也要敢闯出新路。我曾看过一条老运河，两岸枯木寥落，唯有河面上，几只船紧紧地靠在一起前行。船夫们说，靠得近，划桨的水力可以相互借力，逆流的时候也不至于被冲散。这就是集约机制的好处，把零散的力气拢到一处，就能在风浪里稳住方向。可这条河若只是年年重复同一条航线，不去探索新的支流，船夫终究会觉得乏味，河上的生意也会渐渐衰落。
任正非：华为公司要坚决防止干部的沉淀和内卷化。
干部一旦只想着守位置不想着冲锋，企业的血就会凉下来。华为强调，要坚决防止干部的沉淀和内卷化，这不是一句空洞的管理口号，而是关乎企业生命力的警钟。干部沉淀，看似稳重，实则容易变成惰性：习惯了原有的岗位，不再主动挑战，守着经验不愿试新路，日复一日停在舒适区。
任正非：经过培训提升能力及水平是大概率事件，少数尖子是培训不出来的。
培训能让大多数人变好，但造不出极少数的奇才。培训的意义，从来不是一夜之间把人变成顶尖高手，而是让大多数人从“不行”到“能行”，从“能行”到“能更好”。这是概率规律——投入时间、资源、方法，绝大多数人都会在原有的基础上提升水平，这就像农田施肥，庄稼会长得更茂盛。
任正非：让员工长时间等电梯是高成本，电梯慢慢走是高成本。
等得久，走得慢，都是在烧掉看不见的钱。有一次，我去拜访一家企业，前台在高楼的一层。我到得早，站在大厅里等电梯，等了差不多五分钟才上去。后来才知道，这座楼的电梯调度老旧，等的人多时，系统调配不灵，员工早上排队上楼是常态。我当时就想，这五分钟，放在一个人身上也许无足轻重，可放在几百人身上、每天重复，时间的浪费就像漏水的水缸，日积月累，全是成本。
任正非：要敢于管理落后员工。
真正的管理，不只是带好能人，更要带活落后的人。我见过许多管理者，面对表现优秀的员工时，笑容满面，鼓励有加；可一旦遇到落后的员工，就要么装作没看见，要么只会批评几句了事。他们害怕正面管理，怕得罪人，怕弄僵关系，怕付出心力得不到回报。可一个团队若只偏向强者，落后者永远被放在阴影里，团队的根基迟早会出问题。