好的人才要用真心和真金去留。

任正非说，公司要坚持高薪机制不动摇。这话在商界并不稀奇，但在他口中，却有着另一层意味。高薪不是单纯为了吸引人，而是为了尊重人、激励人、稳住人。一个人愿意把最宝贵的时间、精力甚至心血交给一家公司，是因为他感受到自己被看见、被珍惜，而高薪，恰恰是这种认可最直接、最不虚的表达。它让人知道，自己的价值不仅在口头赞美中存在，更在切实的回报中体现。

修行者明白，钱不是唯一的动力，但它是必不可少的基础。就像修行不能光靠清谈，还需要柴米油盐的供养。高薪不是纵容，也不是简单的利益交换，而是企业与人才之间的一种契约——你用才智和勤奋为公司创造价值，公司用丰厚而稳定的回报回应你的付出。这样的契约，建立的是信任，也塑造了一种文化：在这里，价值被尊重，能力被承认，付出与收获之间保持着清晰的对应关系。

我曾见过两家处境类似的企业。第一家在困难时期，首先削减的就是员工薪酬，并以“共度难关”为理由要求加班加点。起初大家勉强接受，但时间久了，人才流失，士气涣散。另一家则在同样的困境中反其道而行，不仅保住了高薪，还增加了针对核心岗位的奖励。结果，公司在危机中反而留住了关键力量，很快恢复了竞争力。两者的差距，表面看是成本策略的不同，实则是价值观的分野——前者把人当消耗品，后者把人当伙伴。

顿悟在于理解“高薪”的深意。高薪并非纯粹的数字游戏，而是一种长远投资。它不仅能吸引那些已经很优秀的人，还能激励普通人不断成长，让他们愿意付出更多去达到这个高标准。更重要的是，它传递出一种信息：公司不是临时用人，而是愿意和你长期同行。这种信号会让人才更有安全感与归属感，也会促使他们在困难时刻反过来支持公司。修行中的“因果”在这里同样适用——你播下怎样的种子，就会收获怎样的果实。尊重与慷慨播下的，是忠诚与奋进。

高薪机制还需要与公平、公正相配合。如果高薪只是少数人的特权，而多数人看不到努力与回报的通路，那么它很快会变成分裂团队的利器。真正的高薪机制，应当与业绩挂钩、与贡献挂钩、与责任挂钩，让每个人都清楚：这笔钱是为什么发，是怎样赚来的。这种透明感不仅让人心服口服，还会促使内部形成健康的竞争与合作。

当你站在领导者的角度看，坚持高薪机制其实是在坚持一种用人的哲学——不怕花钱留住人，就怕舍不得花钱失去人。企业的竞争，归根结底是人才的竞争；人才的竞争，本质上是对人心的竞争。钱不是万能的，但在留人用人上，它能解决百分之八十的问题。剩下的百分之二十，是文化、愿景、价值观等软性力量，而这些，也更容易在高薪的保障下被落实。

等你明白了这一点，你就会发现，坚持高薪机制不动摇，并不是简单的“有钱大方”，而是一种深谋远虑的战略——它让公司在市场波动时依然有稳定的核心力量，让团队在面对挑战时依然有战斗的底气。正如修行者所说：“舍得，才有得；不舍，终失。”

合十，如夜话，至此。

推荐书籍：《驱动力》（原著：Daniel H. Pink，中译本由中国人民大学出版社出版），书中深入探讨了金钱、成就感与自我驱动力之间的关系，对理解高薪与人才激励的平衡有重要参考价值。