干部一旦只想着守位置不想着冲锋，企业的血就会凉下来。

华为强调，要坚决防止干部的沉淀和内卷化，这不是一句空洞的管理口号，而是关乎企业生命力的警钟。干部沉淀，看似稳重，实则容易变成惰性：习惯了原有的岗位，不再主动挑战，守着经验不愿试新路，日复一日停在舒适区。内卷化则更隐蔽，看似大家都很忙，其实是在资源有限的格子里相互竞争，做的事情没有增量，只是消耗精力去争那一点点存量。沉淀让人停步不前，内卷让人耗尽心力，这两者若同时发生，就像河道被堵，水不再流动，时间久了便发臭。

修行者知道，任何组织都是一条大河，水必须流，才有活力。干部是河道的引导者，他们的状态直接影响水的流速和方向。一个有冲劲的干部，会不断拓展新的水路，让团队看到新的可能；一个沉淀下来的干部，可能只顾着守住既有的水面，不敢冒险，也不愿多担责任。更糟的是，当大家都习惯了在原地转圈时，就会陷入内卷——会议越来越多，汇报越来越细，彼此的竞争是为了表现，而不是为了结果。这样的忙碌，看似热闹，实则对企业前行无益。

我曾在一家企业见过这样的场景：中层干部年纪不大，却早早进入“稳态”，他们用老办法应对新问题，对下属的创新提案总有一堆理由拒绝。因为位置稳定，他们花更多心思在维护关系和个人地盘上，而不是业务突破。结果几年下来，团队的骨干一个个流失，留下的都是习惯性执行的人。另一家企业则相反，干部实行轮岗和淘汰机制，三年不换岗必须面对全员竞聘，管理者不仅要带好团队，还要主动参与新业务探索。这家公司虽然压力大，但始终保持着创新和扩张的势头。两者对比，差别一目了然。

顿悟常在面对危机时出现。企业不是静止的池塘，而是逆水行舟的船。干部如果不划桨，船就会慢慢漂退；如果桨只用来在船上比划，而不是推动前进，那就是内卷。防止干部沉淀，首先要让他们处于不断学习、不断挑战的状态，让他们在岗位上有紧迫感而不是安逸感。防止内卷，则需要明确评价标准，把精力引导到创造价值而非争夺资源上。这两点说易行难，因为人性中天然有趋利避害的惯性，管理者需要用制度去打破这种惯性。

修行中的法则同样适用：不进则退，不修则废。干部的修行不是躲在庙堂里背经，而是走到风雨里带队伍、开新路、破难题。制度要像戒律一样，既防止懒惰，也防止无谓的争斗；文化要像师训一样，让每个人记得自己来这里是为了成事，而不是为了守位。干部的能量一旦被逼到真正的方向上去，组织的活力就会自然恢复。

当你理解了防止干部沉淀与内卷化的深意，就会明白，这不仅是为了企业的竞争力，更是为了每个人的成长。沉淀和内卷，看似保住了眼前的安稳，其实是削掉了未来的可能。不断前行的干部，才有可能带出不断成长的团队；不断创造的团队，才有可能撑起不断壮大的企业。这不是苛求，而是生命力的规律。

合十，如夜话，至此。

推荐书籍：《创新者的窘境》（原著：Clayton M. Christensen，中译本由中信出版社出版），书中深入剖析了企业在稳定后易陷入惯性与内部竞争的原因，并提出了保持创新活力的策略，与防止干部沉淀和内卷化的理念不谋而合。