老水若不换，就会发臭，制度若不动，就会衰败。

我见过太多看似兴盛的组织，忙碌得如同春蚕吐丝，却慢慢在自己的茧里憋闷到窒息。人们在里面拼命工作，却不知自己是在原地转圈；规则越来越细，流程越来越多，人人被捆在位置上，渐渐只顾保住手里的那点小利益，没了看远方的眼睛，也失了往前走的脚力。这就是内卷的根——大家不再向外拓展，而是在同一片土地上争夺微薄的资源。循环的改革，就是要定期打开窗户，让新风吹进来，让积压的空气散去，让组织重新有呼吸、有流动。

一个真正健康的群体，必须保持生机，而生机来自变动。循环式的改革，不是为了折腾人，也不是为了推翻过去，而是为了打破沉淀过久的惯性，避免陷入那种谁也不肯松手、谁也不肯冒险的僵局。它像农田的轮作，种了几年同一种作物，就必须换种，或者让土地休养生息，否则土壤就会板结，连草都长不出来。组织亦然，如果人、事、制度长时间固定不动，不出问题才怪。

我曾在一个企业看到这样一幕：一位部门主管在同一个岗位干了十多年，熟悉每一个流程的细节，也熟悉每一位同事的脾气。表面上看，他的管理滴水不漏，可部门的业绩连续三年没有增长，甚至新人进来不到一年就走人。原因很简单——他已经不再学习新的业务模式，不再愿意打破既有的安排，他唯一的目标就是维持原状。这就是缺乏循环改革的结果：组织失去活力，个体失去斗志。

承着这个道理，我们再看“循环”的意义。它不是一次性的动作，而是一种规律性的节奏。每隔一段时间，组织要有人才轮换，要有规则检讨，要有目标更新。像打鼓一样，一旦节奏停了，舞步就会乱；一旦节奏太慢，人心就会散。而循环的力量，在于给每个人一个提醒——你的位置不是永远的，你的工作方法也不是终极的，你必须适应新的安排，甚至可能要重新学起。这种“不舒适感”，正是防止内卷最有效的药方。

然而，循环的改革之所以难，是因为人性喜欢稳定。没有人愿意在熟悉的水域之外游泳，没有人喜欢被迫走出舒适区。但恰恰是这种适度的不安，才会让人寻找新的路径，才会逼出潜在的创造力。一个组织，如果能把改革做成周期性的呼吸动作，而不是等到危机爆发才惊慌调整，那它就能避免绝大多数的内卷化危机。因为在每一次小范围的调整中，坏的做法会被淘汰，新的机会会被发现，资源会重新分配，人才会被重新激活。

我顿悟这一点，是在一次徒步翻山时。山脚下的水源被溪流冲得清澈，但在半山腰的一口静水潭，表面虽然平滑如镜，水底却发着青黑色的气味。山里的老人说，那潭水没有出口，雨水流进来之后只能慢慢蒸发，时间长了，水就“死”了。我那一刻明白，组织的内卷，就像这口死潭——资源在里面循环消耗，但没有外部流入或流出。循环的改革，就是要给潭水开一个出口，让新的水进来，旧的水出去。

更重要的是，这种改革不该被看作风险，而应被看作滋养。它不等于彻底推翻，也不等于盲目换血，而是保留核心精神，去掉固化阻碍，让流动成为习惯。比如，一个研发团队三年不调换成员，可能技术很熟，但容易形成小圈子，思想趋同；如果定期轮换一部分成员，不仅能带来新的想法，还能防止老成员的惰性。而制度上的循环改革，也该如此：保留有效的规则，淘汰过时的规定，引入更符合现状的方法。

明理之后，我们就会发现，循环改革不是一个口号，而是一种生命观。自然界的每一个生态系统，都是在循环中维持平衡：春生、夏长、秋收、冬藏，万物借此轮回；河流流淌、海水蒸发、雨水回落，水界借此循环；人呼吸之间，胸腔起伏，血液流动，身体借此存续。组织若学会这种节奏，就能避免僵死的内卷，像河流一样，永远奔腾向前。怕的不是变动，而是怕失去了变动的能力。

合十，如夜话，至此。

推荐书籍：《第五项修炼》彼得·圣吉著，东方出版社，ISBN: 9787506033612。本书深入探讨了学习型组织的原理，其中关于系统思考与持续改进的章节，与循环改革防止内卷的思想高度契合。