夜幕低垂的时候，一个年轻的创业者坐在昏暗的办公室里，桌上散落着文件和咖啡杯，屏幕上的数字却迟迟没有变好。他叹了一口气，对身边的朋友说：“他们为什么就是不跟我拼命干呢？难道只有我一个人在意公司的未来吗？”这句话，像一块石头落在了空气里，砸出沉沉的回响。问题并不在于员工们不努力，而在于他们没有理由自愿追随。

麦斯威尔在《领导力五层次》中指出，领导力的进阶就像攀登五级阶梯。从职位到许可，从绩效到发展人才，再到巅峰。这并非抽象的理论，而是一条清晰的路径。问题是，大多数人困在第一级，以为权力足够，却忽略了，人心才是真正的引擎。

我曾见过一个典型的例子。某家制造业工厂的主管刚上任时，仗着职位下命令，动辄说“这是上头的决定，你们必须执行”。结果呢？表面上大家点头，私底下却各怀心思，能偷懒就偷懒。生产线上的效率越来越差，连最基本的交付都出问题。他很困惑，明明自己有权力，为什么团队不买账？直到有一天，他被调岗，临走时车间里没有一声挽留，反倒有人低声说了句：“终于走了。”那一刻，他才意识到，职位从来不是追随的理由。

领导的第一级，确实给了你一个机会，但那只是开始。真正的转折点在第二级，也就是“许可”。当人们开始因为喜欢你、信任你而愿意跟随时，团队的气氛就完全不同了。我记得在一家互联网公司，项目经理小吴有个习惯：每次开会前，他都会逐个问团队成员最近生活怎么样。有人抱怨孩子生病，他会主动调整工作分配；有人想报课程学习，他会鼓励并争取公司补贴。慢慢地，大家觉得他不是“上司”，而是伙伴。结果项目最紧张的阶段，没人喊累，大家甚至主动加班。他们说：“因为他平时在乎我们，我们也愿意为他拼一次。”这就是第二级领导力的力量。

但光靠关系不够。领导力如果不能产生成果，很快也会失效。第三级“绩效”的关键，在于用结果赢得信任。著名的管理学家亨利·福特说过：“你无法把声誉建立在你将要做的事上。”换句话说，团队不会因为你画了多少蓝图而追随你，他们要看你能不能带来实实在在的成绩。

有一家零售企业的总经理，接手时亏损严重。很多人质疑他撑不过半年。他没有急于改革，而是先带头跑市场，每天陪着业务员去最艰难的门店。他亲自做演示、谈价格，甚至在仓库帮忙搬货。三个月后，销售额止跌回升。半年后，公司扭亏为盈。员工们说：“他不光要求我们做，他自己也在做。”那一刻，尊敬和信任自然建立。

不过，绩效只是第三层。很多领导人以为有了成绩，就一切稳固，其实不然。当环境变化、行业下行，单靠个人的能力，往往撑不住。真正的长远领导力，在于第四级——发展人才。一个人再强，也只是加法；只有培养出一批能独当一面的人，才是乘法。

这里有一个小实验，你不妨明天就试试：找出一位下属，不要再替他解决问题，而是让他自己试着想办法。你可以旁边观察，必要时提问引导，但不要直接给答案。哪怕他失败了，也让他先总结，再和他一起复盘。这就是培养的开始。许多领导人最容易犯的错误，就是习惯性替别人兜底，结果团队永远长不大。

我曾经见过一家快速扩张的科技公司，创始人喜欢亲力亲为，大小决策都要过问。起初大家觉得他能干，渐渐地却发现公司越做越慢。后来，一次投资人问他：“如果有一天你不在，公司还能不能正常运转？”这个问题让他彻夜难眠。他开始尝试放权，安排骨干去带小团队，还要求每个人都要培养接班人。半年后，公司内部竟出现了几个新的“小领导”，他们能独立负责项目。组织的凝聚力和稳定性，反而更强了。

然而，达到第四级也还不算真正的巅峰。第五级，才是人们愿意因为“你是你”而追随的境界。乔布斯就是最典型的例子。他早期脾气暴躁，难以相处，但当他历经被驱逐、失败、反思，再回到苹果时，已经完成了从1.0到2.0的转变。他不只是天才，更是懂得打造文化的人。皮克斯的合伙人艾德·卡穆尔曾说过，乔布斯学会了让别人发挥天赋，而不是用自己的锋芒压制别人。正是这种进化，让他成为真正的巅峰领导者。

值得注意的是，巅峰不是目标，而是结果。当你在第二级用心建立关系，在第三级创造成绩，在第四级不断发展人才，时间久了，你自然会成为那样的人。别人追随你，不再是因为职位、薪水或短期利益，而是因为你本身就是信任和价值的象征。

但我们也要看到，领导力的发展从来不是一帆风顺的过程。很多人会在中途摔倒。比如有一位企业家，在培养团队的过程中犯了个错误，他过早放手，结果团队接连失误，导致重要客户流失。那一刻他很懊悔，但也学到了：培养不是甩手，而是循序渐进。失败反而让他调整了方式，从“一放了之”变成“边放边陪”，后来才真正把团队带了出来。

这提醒我们，领导力本质上是一种动态平衡。你既要敢放手，也要敢承担；既要要求结果，也要允许试错；既要关心关系，也要坚持原则。

如果你想知道怎么立刻开始，可以试试另一个小动作：明天上班时，和你团队里最安静的那个成员聊十分钟，不谈工作，只聊生活。你会发现，他可能有一些未被注意的想法或困境。这一步，看似微小，却可能成为建立信任的开端。

外部的证据也支持这一点。斯坦福大学的研究显示，人们学习和模仿的87%来自亲眼目睹的行为，而不是听到的言语。这意味着，如果你想让别人追随，最有效的方式不是喊口号，而是身体力行。正如火车的势能决定了它能不能冲破阻碍，领导者的行动，才是真正的驱动力。

所以，如何让别人自愿追随？答案或许并不复杂：先从领导好自己开始。放下职位的幻觉，走进人心的许可，创造绩效的信任，培养人才的倍增，最终抵达巅峰的自然而然。

有人说，领导力像是一场长跑。你可以孤独地快跑，但真正的领导者，会带着人一起走，而且希望他们先到达终点。最后，他留下的一句话值得我们记住：“领导力不是让别人成就你，而是你成就别人。”

合十。如夜话，至此。