前段时间吧，有个做了七八年生意的朋友跟我见面。一见面他就叹气，说自己累得不行，每天睡不了几个小时，公司大大小小的事儿都得他盯着，手下那帮人好像都是来混日子的。

我就问他，你给他们股份了吗。他愣了一下，说没有啊，公司是我一个人开的，凭什么给他们股份。我说那就对了，你不给股份，人家凭什么跟你玩命干。

他不服气，说我给他们的工资已经很高了，在这个行业算中上水平了。我笑了笑，说工资再高也是打工，你不让人家真正分到公司成长的红利，人家为什么要把公司当成自己的事业。

这让我想起了一个人，段永平。这个名字可能有些人不太熟，但说起步步高、OPPO、VIVO，你肯定知道。这几个品牌背后，都有段永平的影子。

段永平这个人特别有意思。他在四十岁左右，正是做事业最猛的年纪，就选择退休了。把公司一分为三，分给了三个手下，自己跑到美国享清福去了。现在这三家公司还在给他赚钱，他自己倒是当起了甩手掌柜。

说起来，段永平的故事得从八九十年代说起。那会儿他从人大硕士毕业，南下到广东一个小厂子当厂长。这个厂子当时一年亏二百来万，在那个年代可不是小数目了。

段永平接手之后，看准了游戏机这个市场。那时候任天堂的红白机特别火，但正版要两千多块钱，一般家庭根本买不起。他就琢磨着做个便宜点的，性能差不多，价格只要四分之一。

然后呢，他给这个产品起了个特别聪明的名字，叫小霸王学习机。你想啊，小孩子跟家长要钱买游戏机，家长肯定不乐意，但如果说是买学习机，那就不一样了。虽然买回来还是打游戏，但至少名义上过得去。

对了，他还请了成龙代言，那句广告词你肯定听过，什么同是天下父母心啊，望子成龙小霸王啊。这广告一打出去，小霸王就火了。头一年就做到了一个亿的产值，后面几年更是翻着倍的涨。

但这里有个问题。段永平虽然把小霸王做得这么好,但他自己一点股份都没有。他就是个打工的厂长，拿点死工资。公司赚再多钱，跟他的关系也不大。

段永平当时就想，这不行啊，得把小霸王从集团里分出来，搞股份制改造。但老板不同意，还把小霸王赚的钱抽走去补贴别的厂子。段永平提了好几次，都被拒绝了。

最后段永平忍不了了，直接辞职走人。走的时候还签了个协议，说一年内不能跟小霸王竞争。这一走，小霸王的几个高管也都跟着走了。老板想加薪留人，根本留不住。

为什么留不住呢。有个高管说了句话，我印象特别深，他说船长都不在船上了，水手们不知道船会开到哪里去，所以要下船。这话说得挺形象的，但我觉得还有更实在的原因。

段永平在小霸王的时候，就特别舍得给手下的人分钱。那几年小霸王赚钱的时候，他给工人的年底分红都是用报纸包现金发的，光报纸就用了十几摞。大年三十人家都在加班，为啥，有钱赚嘛。

所以他一走，那些高管也跟着走，不是因为工资的事儿，是因为跟着段永平能真正赚到钱，能真正分到好处。这种老板，上哪找去。

段永平走了之后就创立了步步高。这次他吸取了之前的教训，一开始就搞股份制。中层管理可以入股，代理商可以入股，连基层员工都可以入股。

你可能要问了，基层员工哪有钱入股啊。段永平的做法是，你想入股但没钱，我借给你。以后用你分到的红利和股息慢慢还就行。这招够狠的吧，基本上是把大家都绑在一条船上了。

这帮人的干劲能小吗。全员持股，那就是全员创业了。每个人都觉得这是自己的公司，干起活来能不玩命吗。

然后步步高就起来了。还是那一套，请大明星代言，打广告，做品牌。李连杰那句"要做就做最好，步步高"，还有"妈妈再也不用担心我的学习了"，都是那会儿的事儿。

为了让公司发展得更快，段永平还主动把自己的股份从百分之七十稀释到百分之二十。这个操作就更厉害了，一般老板恨不得把股份全攥在自己手里，他倒好，主动往外分。

但这么做的好处也很明显。大家拿的股份多了，干劲就更足了。公司发展得越快，大家分到的钱就越多，这是个正向循环。

到了九八年，段永平结婚了。他跟新婚妻子承诺说，等把步步高推上一个新台阶，就到美国跟你会合。这话不是随便说说的，他是真打算退休。

九九年的时候，段永平做了个更狠的决定。他把步步高按业务线一分为三，成立了三家独立的公司。教育电子业务给了一个人，视听业务给了一个人，通信业务给了一个人。这三家公司在法律上完全独立，唯一的联系就是段永平是这三家公司的股东。

然后到了两千年，段永平就真的退休了。四十岁不到就退休了，跑到美国去了。

很多人当时都不理解，觉得这人是不是疯了。正是做事业的时候，怎么就退了呢。但后来大家才明白，这才是真正的高明。

那三家公司里的两家，后来变成了OPPO和VIVO。这两个牌子现在有多赚钱，不用我多说吧。而且这两家公司继承了段永平的做法，老板不占太多股份，中高层和员工大量持股。据说实际管理者只占百分之十左右的股份。

段永平自己说过，他从小胸无大志，也没什么理想，不想打败谁，也不渴望什么五百强。只是想找到别人需要的东西，然后去满足对方就完了。

但我觉得这话说得挺谦虚的。能做到这个份儿上，哪里是胸无大志。只不过他的志向跟一般老板不一样罢了。一般老板想的是怎么把公司做大做强，自己能赚多少钱。段永平想的是怎么让大家都赚到钱，怎么让自己活得轻松快活。

我记得看过一个数据，好像是说百分之七八十的创业公司都留不住核心人才。为什么留不住，说到底还是利益分配的问题。你不给人家股份，人家凭什么跟你死磕。

有些老板特别抠门，觉得股份就是自己的命根子，一点都不能分出去。他们的想法是，江山是我打下来的，凭什么要分给别人。或者是担心，万一分出去了，这人以后做不了大将怎么办。还有的是想着，留着股份，以后遇到更牛的人再分。

但这种想法其实挺短视的。你一个人能力再强，也就那么大本事。一堆人一起干，那力量可就大多了。而且你既然选择了这个人做高管，就应该信任他。疑人不用，用人不疑嘛。

再说了，你永远找不到最完美的人。与其等着那个完美的人出现，不如把眼前这些人培养好，给他们足够的激励。

前两年我认识一个创业者，公司做了五六年了，一直不温不火的。我跟他聊过几次，发现他有个很大的问题，就是什么事儿都要自己盯着。我问他为什么不放权，他说手下那些人不靠谱，不盯着就出问题。

我又问他给那些人分股份了吗。他说没有，觉得还不到时候。我就跟他说，你不给人家股份,人家当然不会像你一样操心。人家就是个打工的，做好自己的事儿就行了，为什么要替你操心公司的生死。

后来这个朋友还是没听进去。前段时间听说他的几个核心员工都走了，公司现在更难做了。这就是不舍得分股份的下场。

说到这儿，可能有人要问了，那到底该怎么分股份呢。这个问题说简单也简单，说复杂也复杂。但核心的原则就是一个，要让员工真正感受到,他们的努力能换来实实在在的回报。

比如说，你可以给核心高管百分之十几二十的股份，让他们真正把公司当成自己的事业。对于中层管理，可以给个百分之几的股份，或者搞个期权池。对于基层员工，可以搞个分红机制，让大家都能分到公司成长的红利。

当然了，具体怎么分，还得看你公司的实际情况。但不管怎么分，有一点很重要，就是要让员工看到实实在在的好处。光画大饼没用，得让人家真正赚到钱。

段永平为什么能在四十岁就退休，还能继续躺着赚钱。就是因为他把该分的都分出去了，把该放的权都放下去了。他手下那些人，每个人都能独当一面，都能把公司做好。他自己就不用操那么多心了。

反过来看，很多老板到了六七十岁还在打拼，天天累得不行。为什么，因为他们舍不得放手，舍不得分权，更舍不得分钱。最后的结果就是，自己累死累活，公司还做不大。

我有时候就在想，做老板到底图什么。如果就是为了赚钱，那赚到一定程度就该享受生活了。如果是为了成就感，那看到手下的人一个个成才，公司越做越大，不也是一种成就吗。干嘛非要自己事事操心，累得跟狗似的。

当然了，分股份这事儿也不是随便分的。你得看准人，得确保这个人值得你信任，值得你培养。如果看走眼了，那确实会有损失。但这个风险是必须承担的，不承担这个风险，你就永远找不到真正愿意跟你一起干的人。

说到底，老板和员工之间，最好的关系就是相互成就。你帮员工赚到钱，员工帮你把公司做大。大家都有好处，这才是长久之道。

段永平说过一句话，我觉得特别有道理。他说有些外在的东西是别人对你的评价，但你自己是不是感到很快乐，这个特别重要。快乐人生才是最大的财富。

想想也是，你赚再多钱，如果每天累得不行，心里还堵得慌，那有什么意义呢。不如像段永平那样，该分的分出去，该放的放下去，自己活得轻松自在，这才是真正的聪明。

最后再说回我那个朋友。他听完我说的这些，沉默了好一会儿。后来他跟我说，他回去要好好想想股权激励的事儿了。我说那就对了，早该想了。

不过我也跟他说了，分股份这事儿要趁早，等公司做大了再分，那就晚了。而且要真心实意地分，不要搞那些虚头巴脑的东西，让员工觉得你在画大饼。

合十。如夜话，至此。